银行行长独家揭秘：你不知道的银行里最让人羡慕嫉妒恨的群体

最近，一个银行从业者引发了一场关于银行退居“二线”管理人员的热议。这一群体，特别是在国有银行、全国性股份制银行以及部分城商行和农商银行中广泛存在，因其高绩效和相对低责任而备受关注。银行行长凌晓的经验揭示了为何这个群体备受羡慕嫉妒恨。

一、银行退居“二线”群体的独特地位：

1. 工资待遇平等：

这个群体的工资水平与现职相同，这在银行内部引发了不满，尤其是对基层员工而言，他们的辛苦工作与退居“二线”人员的薪酬一致。

2. 低责任高绩效：

虽然绩效薪酬只有现职的70-80%，但退居“二线”人员免受责任和压力之苦。现职的高管面临经营和风险压力，而退居“二线”人员“不在其位、不谋其政”，享受较轻松的工作环境。

3. 自由灵活的工作时间：

高管通常没有自由支配时间，而退居“二线”人员可以自由掌控自己的工作时间，有的甚至可以不上班。

二、退居“二线”人员的背后：

虽然让人羡慕，但这一群体的高绩效与低责任也有其背后的原因和合理性。

1. 制度管理需要：

银行引入这一制度是为了年轻化管理队伍，给年轻人更多发展机会。这是为了避免年轻人晋升受限，造成管理层断层。

2. 管理层贡献：

大多数退居“二线”人员通过多年的贡献和努力走上领导岗位，他们的管理经验和业务成绩为银行做出了贡献，这使得他们享有一定的福利。

3. 平衡问题：

退出管理岗位是为了年轻人提供更多机会，但如果退居“二线”的规模过大，会侵犯基层员工和现职人员的利益，因为这会导致绩效收入下降。

管理退居“二线”人员是一项具有挑战性的任务。应该采取集中管理、集中使用的方式，让他们发挥经验和智慧，为银行创造更多价值，而不是放任他们不管，浪费资源。他们可以参与服务检查、专项调查、干部考核、业务督导、产品调研、提出新业务建议等，充分发挥他们的作用，同时确保年轻人有更多的发展机会。

这个问题的关键在于平衡，应该综合考虑管理层贡献、年轻人的机会和基层员工的权益，以实现银行内部的和谐发展。银行退居“二线”人员的现状虽然引发了争议，但从多个角度看，这一制度在一定程度上是合理的，应该在合适的框架下加以管理和优化。