王征苑把这称为“树立‘大人才’理念”，也就是说培养、选拔人才不光是人事部的事，在“一岗双责”理念的作用下，各级领导班子都具有年轻干部和人才培养的责任。

“每个人都有机会成才。”李象金说。对于管理和技术人才，党支部都会帮助他们制定晋升目标，倒逼他们。“比如有学历要求，那我们会帮助他们找学校，调剂时间，包括报销配套的书报费等。这样形成全员上进学习的氛围，让员工有更多的上升机会。”

目前，公司制定了《广东石油员工职业生涯管理办法》，帮助员工开展自我分析和职业分析，根据员工本人意愿、特长、专业及企业战略发展和组织机构调整等，指引员工科学、动态规划职业发展路径。

明确经营管理和专业技术序列职位晋升和横向贯通的条件及程序，符合资格和年限等标准的，均可在本职位序列中纵向晋升或跨序列转聘流动和晋升。

另外，完善“大人才”成长通道建设，除了管理人才外，适合从事专业技术岗位的干部也可以通过职称申报、专家聘任的方式，发挥所长，实现理想。

“2017和2018两年职称申报人数同比分别增加了50%、48%，专业技术人才队伍强大起来，大大提升了整个干部人才队伍素质。”王征苑说。

2017年，广东石油分公司员工杨应标自主研发的《三头分线器与油水分离桶排空方法》和《尾气处理液加注器》获得国家知识产权局发明专利。这两项发明为公司创效近600万元。

近年来，广东石油为充分发挥员工的积极性与创造性，加快科技强企步伐，除出台一系列制度，鼓励经营一线的员工开展小发明、小技改外，成立了8个技师工作站，将一批熟悉一线经营、设备、队伍管理的员工吸收到技师站来，既培养了技能人才队伍又为公司创新创效。

“人才创效强企，人人有望成才。”这是广东石油一直向员工灌输的理念。

2017年初，广东石油出台了“1+7”人才队伍建设体系，精心设计人才成长路径，以看得见、摸得着的路径向员工展示管理、技能、操作“三支队伍”的发展前景。一方面，通过建立员工任职资格模型，打通员工晋升渠道，定制员工成长阶梯，搭建公开透明的选人用人平台；另一方面，大力提倡“工匠精神”，建立专家人才库，打造技师工作站、开发劳模工作室，推广加油站“五项技能”培训、油库“六项技能”培训。

人人可成才的前景，似乎并不遥远。

输出正能量

“我觉得自己的责任挺大的。”工作4年的吴永俊是个沉稳的年轻人，在经管处负责成品油外采。

他没想到，这份工作正改变着他的世界观和人生观。

由于工作需要，吴永俊每天除关注国际油价等专业知识外，还要关注时政、世界局势、宏观经济。时间一长，他觉得自己肩上沉甸甸的。

“外采的每一吨油，说小一点会影响公司的效益，要对全省员工负责；往大了说，中国石化等国企承担着我国能源的保供工作，责任真的不小。”

和年轻人中流行的“丧”比起来，吴永俊不愤青、不偏激、不颓废，实在是太正能量。

心怀“天下”，在广东石油大有人在。他们挂在嘴边的是保供、效益、责任这些字眼。国企传承下来的那种勇担当、讲奉献的优良传统，在广东石油人身上不难发现。

14年换了8岗，岗岗出佳绩。这是韶关分公司南雄始兴经管部党支部书记叶海斌的真实写照。从机关到基层，又从基层回到机关，叶海斌一直在寻找着自己贡献企业的发力点，“哪里有需要就去哪里！”

在做珠玑巷加油站站长的那段日子里，叶海斌并没有把自己简单定位成一个油站的管理者，而是奋力开拓一片全新的天地。他创新性提出打造“安全服务区”，向过夜的货车司机许诺“油被盗，我赔偿”，吸引了大批客户进站加油，硬是将珠玑巷加油站打造成为10万吨的京珠高速油站航母，成为广东石油销量规模最大的油站。

正能量来自员工个人对事业的追求，源于油站的“家文化”建设。在大良加油站，员工下班了以后，可以走进EAP心灵驿站听音乐，接受专业心灵导师的辅导，也可以到技师工作站，参与技师们的课题攻关，还可以徜徉在企业历史长廊中，在特色图书馆里阅读，在VR体验馆里玩游戏放松一把。“在基层，有温度的家文化建设，才更有生命力。”李象金表示。